(Mt. § 59, § 60, § 65, § 66)
A munkaszerződés módosítása várandósság esetén a munkáltatónak csak kivételes esetben van joga, így különösen a munkaviszony megszüntetéséhez, munkakör módosításhoz és egyéb munkáltatói intézkedések meghozatalához. A munkaviszonyból adódó alá-fölérendeltség miatt sokan mégis azzal a problémával találják szembe magukat, hogy a várandósságuk bejelentése nem várt munkáltatói intézkedéssel jár, amely sokszor félrevezető, megtévesztő és munkajogi szempontból egyáltalán nem indokolható. Ez a cikk azt a célt szolgálja, hogy eloszlassa az esetleges tévhiteket.
Várandósság és szülési szabadság alatt a munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg.
A közös megegyezés a munkaviszony megszüntetésének legegyszerűbb és legbékésebb módja, mivel a felek szabadon állapodhatnak meg a megszűnés feltételeiről (pl. időpont, juttatások). Ugyanakkor a munkáltató vissza is élhet ezzel, ha nyomásgyakorlással, szélesőséges esetben kényszerrel vagy fenyegetéssel arra bírja rá a gyanútlan munkavállalót, hogy várandóssága alatt közös megegyezéssel szüntessék meg a munkaviszonyt. A munkavállalónak minden esetben figyelemmel kell lennie erre, mivel, ha aláírja a nyilatkozatot, akkor a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó joghatások beállnak és a megszűntetés jogszerű lesz.
Kiemelendő, hogy a felmondás csak akkor jogszerű, ha az azonnali hatályú felmondás kritériumainak megfelel. Azonnali hatályú felmondásnak akkor van h
elye, ha a kismama lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnal hatályú felmondás kivételes esetben gyakorolható, a fenti feltételek tágan nem értelmezhetőek. Ezen felül pedig a felmondás lehetősége időben is korlátozva van, ugyanis a felmondás alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított 15 napon belül van helye.
Az azonnali hatályú felmondás tényállását, annak esetköreit a felek megállapodása, illetve a kollektív szerződés se nem bővítheti, se nem szűkítheti. Legfeljebb példálózó jelleggel sorolhatják fel azokat a munkaviszonyból eredő kötelezettségszegéseket, amelyek az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgálhatnak.
Fontos megjegyezni, hogy a Munka Törvénykönyve rendelkezései szerint a munkaviszonyból eredő kötelezettség vétkes megszegése esetén csak olyan jogkövetkezmény alkalmazható, amely arányban áll a kötelezettségszegés súlyával.
Példák: Az előzőekben kifejtettek alapján nem minősül jogszerűnek a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése abban az esetben, ha a munkáltató a munkaszerződésben olyan rendelkezést köt ki, amely szerint „a munkaszerződés bármely pontjának megszegése súlyos kötelezettségszegésnek vagy azonnali hatályú felmondási oknak tekinthető”.
Ugyanígy nem minősül azonnali hatályú felmondási oknak a rosszullét miatti előre be nem jelentett hiányzás, itt azonban fontos megjegyezni, hogy a munkáltató lehetőség szerint azonnal tájékoztatni kell a munkából való távolmaradásról és annak okáról, ugyanis az igazolatlan hiányzás a munkából, főként, ha több napig tart, már alapot adhat azonnali hatályú felmondásra.
A munkaszerződés módosítása során közös megegyezéssel szabadon változtathatóak a munkaszerződés elemei, köztük a munkakör, valamint a munkabér. A munkaszerződés módosításra is igaz, hogy a munkáltatói nyomásgyakorlás, kényszer, vagy fenyegetés ellenére józanul végig kell gondolni, hogy a módosítás a várandós kismama érdekeit is szolgálja-e, ugyanis a mindkét fél által aláírt módosítás érvényes és hatályos. Míg a munkáltató egyoldalúan nem módosíthatja a munkaszerződést, közös megegyezéssel érvényt szerezhet akaratának.
Ha a munkavállaló egészségi állapota miatt a foglalkoztatás feltételeinek módosítása szükséges, ezt vagy a meglévő munkakör keretein belül célszerű megtenni, vagy ha a munkakör ezekkel a feltételekkel nem végezhető el és orvosi vélemény igazolja, hogy a munkavállaló a munkakörében nem foglalkoztatható, akkor a munkakör megváltoztatása szükséges. Fontos hangsúlyozni, hogy mindkét esetben a felek közös megegyezéssel történő munkaszerződésmódosítás szükséges. A munkáltató egyoldalúan még ilyen esetben sem módosíthatja a munkaszerződést.
A munkavállaló egy ilyen esetben új munkakört fog betölteni és az új munkakörnek megfelelő bér fogja megilletni, de ez a munkaszerződésben szereplő alapbérnél nem lehet kevesebb. Az olyan esetekben, amikor a munkavállaló az egészségi állapotának (pl.: várandósság) megfelelő foglalkoztatása más munkakörben sem lehetséges, akkor fel kell menteni a munkavégzés alól. A felmentés idejére a munkavállalót az alapbére megilleti.
A szülési szabadságból (legfeljebb 24 hét) való visszatérést követően a munkáltató ajánlatot tesz a munkavállaló számára a munkabér módosítására. Ennek során a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére, a munkáltatónál időközben megvalósított átlagos éves béremelés mértékét kell alapul venni. Ilyen munkavállalók hiányában a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó.
Mindezek alapján a munkáltató keze megvan kötve a várandósság és szülési szabadság alatt, a bércsökkentés, munkakörváltoztatás és a felmondás csak az előbb említett esetekben lehetséges.
Ebből következik, hogy a munkáltató nem rendelkezhet önkényesen a várandós vagy a szülési szabadságát töltő munkavállaló munkaviszonya felett. Ha ilyen történik, akkor célszerű ügyvédhez fordulni, annak érdekében, hogy pontosan tisztában legyünk a jogainkkal és lehetőségeinkkel.
Ez a cikk egy általános tájékoztató, amely a Munka Törvénykönyve és a hatályos bírói gyakorlat alapján készült. Állásfoglalásnak, jogi szakvéleménynek nem tekinthető, egyedi esetre semmilyen kötőerővel nem bír. Az egyedi eset körülményeinek ismerete elengedhetetlen jogi állásfoglalás összeállításához.